《勞動合同法》2008年1月1日實施，社會上圍繞規避新法的爭議也將暫告段落，這部新法有關勞資關系的規定，卻已成為社會廣泛關注的一個熱門話題。

　　長期以來，由于勞動力市場的相對過剩，勞方與資方缺乏平等對話的籌碼，《勞動合同法》對作為弱勢群體的勞方實行傾斜保護，引起一些用工單位的不安。

　　為此，本期《政情民意中間站》圍繞新勞動法是不是“洪水猛獸”、無固定期限合同是不是鐵飯碗、簽訂合同能否拒絕參加社保，以及貫徹新法是考驗還是挑戰等問題，請有關專家結合溫州實際進行剖析。

　　有法可依

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　“《勞動合同法》馬上要實施了，你有哪些對策？”前不久，一位在江蘇辦企業的朋友這樣問朱立科。最后，朋友憂心忡忡地說：“搞來搞去，估計企業就不能做了。”

　　朱立科是我市一鳴牛奶公司總經理，他覺得這位朋友的想法有些杞人憂天。不過，有著類似想法的人并非少數。近段時間，他經常聽到社會上的一些傳聞，比如新法實施后“會抬高溫州企業的運營成本”、“可能造成對勞動者的過度保護，容易滋生新的大鍋飯”、“挫傷企業用人靈活性”等等。

　　更有甚者，全國各地不少企業居然采取各種歪門對策，比如勸說辭退、逆向派遣、大量裁員等等，溫州也曾出現了某企業突擊裁員600人的案例。總之，不少企業主把新勞動法視為“洪水猛獸”。

　　“這種擔心一定要盡快予以消除。”朱立科認為，多年來，勞動者在企業中一直處于弱勢地位，現在這部新勞動法一下子把勞動者提升到一個很高的高度，這可能是許多企業主感到一時難以適應的主要原因。

　　事實的確如此。由于眾所周知的原因，當前勞動關系中存在著資強勞弱的現象，《勞動合同法》就像《未成年人保護法》、《婦女權益保障法》一樣，對弱勢群體實行傾斜保護，以達到公平的目的。

　　“但《勞動合同法》也有很多內容，強調保護用人單位的權益，比如勞動者解除合同給用人單位造成損失要承擔賠償責任等等，只不過更側重于保護勞動者的權益。”市政協委員、浙江平宇律師事務所律師戴北平認為，企業只要依法履行自己的權利和義務，就不會有額外的負擔。

　　市勞動和社會保障局副局長徐群認為，新法實施帶來的市場競爭規則改變，對所有企業來講都是平等的。在以人為本的和諧社會中，如果企業還是單純依靠廉價勞動力作為競爭手段，不注重提高勞動生產效率，不注重創新，在未來市場競爭中被淘汰，這是必然的結局。

　　“新勞動法怎么會是洪水猛獸呢？”我市一些企業主認為，溫州前幾年鬧民工荒，實際上與少數企業克扣、拖欠工資，無故開除工人有著很大的關系，現在正好可以利用這個機會，促使企業更加規范用工行為。

　　新勞動法規范用工行為

　　“我們每個出來打工的人，都希望有一個穩定的工作環境，但老板大都不與我們簽合同。現在有了這方面的規定，我感到心里比較踏實。”江西籍新溫州人小胡如是說。

　　目前，我市勞動力市場存在著兩大主要問題，一是企業與員工沒簽訂勞動合同，二是勞動合同短期化。據市勞動和社會保障局統計，全市勞資雙方合同平均簽訂率不足50％，其中中小非公企業不足20％，有些個體經濟組織則基本不簽訂。

　　《勞動合同法》規定，勞資雙方必須強化簽定勞動合同，以及強化“無固定期限合同”。我市少數企業家對此比較感冒，認為無固定期限合同其實就是“鐵飯碗”，或者等同于“除法定條件以外的終身雇傭”。

　　戴北平認為這是一種誤讀。他說，《勞動合同法》有兩個基本理念，一是保障勞動力的充分流動；二是保證用人單位的用工自主權。雖然《勞動合同法》在勞動合同的訂立上強化了無固定期限合同，但在解除上與《勞動法》相比做了適當的放寬調整。

　　比如經濟裁員，除了企業破產或經營發生嚴重困難時，可以解除無固定期限合同，企業轉產、重大技術革新或者經營方式發生調整，都可以裁員。另外，“勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”時也可以裁員。這怎么會是“鐵飯碗”或是“終身雇傭”呢？

　　我市有近300萬新溫州人，大多數都是勞動者。《勞動合同法》規定勞動者有擇業自由，但必須履行提前30天書面通知的程序。徐群說，我國的國情總體上是勞動力供大于求，所以勞動者應該珍惜自己的勞動崗位，不要輕易辭職，企業要依法善待員工，提高員工的忠誠度和歸屬感。新溫州人只有樂業，才能安居，然后實現新老溫州人的和諧共融。

　　“企業跟員工的關系應該是越長久越好。”朱立科說，從企業的發展角度來講，尤其是勞動密集型企業，更需要熟練的員工，然后每年不斷地予以培訓，增強企業的人才競爭力。從這個意義上來看，無固定期限合同何嘗不是一件好事？
　無固定期限合同不是鐵飯碗

　　日前，我市某企業為貫徹《勞動合同法》做了一次調查，結果發現有很多員工表示不愿意繳納社保費。他們稱，一個月繳100多元，然后等退休的時候去領，時間太漫長了，如果真的要強制，只能選擇在一家企業干到老。

　　問其原因，有的說，如果跳槽了錢到哪里去拿？有的說，如果在溫州干了幾年再去別的地方，不知道手續好不好轉移？還有的說，參保幾年后，如果中途回鄉不參保，前面繳的費不就白搭啦？所以寧愿不參保，每月工資中多領取100多元。

　　這讓該企業人力資源部門經理感到很困惑，因為員工參加社保是簽訂勞動合同的必定條款，但員工如果確實不肯參加社保，企業就會陷入違法的境地。

　　有人認為，目前社保費一般都是企業代扣代繳，企業既有權利也有義務。員工一旦簽訂勞動合同，企業從中予以扣繳就行了，不存在愿不愿意參保的問題。但朱立科表示，理論上是這樣講，可實際操作起來挺棘手，如果員工確實不肯怎么辦？

　　對此，市勞動和社會保障局政策法規處副處長葉興建解釋，員工個人繳納的社保費，實際上已全部存入他的個人賬戶。如果員工離開溫州，轉入地可以承轉的，就能全部轉入；如果轉不進去，款項可以領取。國務院2006年5號文件已經明確要求，高度重視農民工社會保障工作，優先解決工傷保險和大病醫療保障問題，逐步解決養老保障問題。

　　“如果中途因故沒參加社會養老保險，也不會影響今后的參保，因為繳費的年限是累計計算的。”葉興建說，“到達退休年齡的時候，只要繳納的時間加起來，達到規定的年限，就可以享受社會保險待遇了。所以，員工在簽訂勞動合同時，不要拒絕參加社保。”

　　簽訂合同不得拒絕參加社保

　　貫徹新法是一場考驗

　　新勞動法實施后，如果溫州堅決貫徹實施或者說做得好，而其他地方并非如此，溫州的企業會不會喪失某些方面的優勢呢？

　　朱立科認為，除了用工單位和勞動者之外，這是對我市行政主管部門的一個“挑戰”。如果貫徹實施得好，對溫州產業的整體員工素質能起到提升作用，否則民工荒可能會越來越嚴重。

　　“貫徹實施新勞動法不是挑戰而是一種考驗。”徐群表示，對政府而言，考驗的是能不能切實轉變觀念，摒棄一些不合時宜的政策，包括一些執法習慣，能不能加大對勞動者合法權益的保護力度；對用人單位而言，考驗的是企業的人道精神，包括平等觀念和社會責任感；對勞動者來說，考驗的是能不能珍惜勞動崗位，能不能誠實勞動，包括濫用勞動者的權益。

　　葉興建表示，這種擔憂實際上沒有必要。一部新法律的實施，意味著一個游戲規則的改變。長期以來的低勞動力成本其實是一種不正常現象，產生的后果是競相壓價外貿出口產品，從而導致國內產品在國際市場上處處遭受反傾銷。在國際貿易中，有些反傾銷的內容，就是把勞工標準和貿易進行掛鉤的。

　　“當然，法律和政策層面不能解決勞資關系的所有問題。”戴北平強調，《勞動合同法》雖然在平衡勞資關系上作了不少努力，但法律并不能對企業內部的用人、管人機制管得太具體、太細致。否則，企業將無法運用市場規則提升競爭力，勞資關系也會僵化失去活力。他戲稱：“希望勞資糾紛不要成為律師業新的經濟增長點。”

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　　《勞動合同法》十大亮點

　　1、擴大了適用范圍。除國家機關、事業單位、社會團體中的公務員及參照公務員法管理的人員，和事業單位中適用聘用制的人員外，其他所有單位用工都適用于《勞動合同法》。

　　2、用人單位和勞動者在簽訂勞動合同前，有如實互相告知與勞動合同直接相關的基本情況的義務。

　　3、逾期不簽勞動合同，用人單位須按月付雙薪，將簽訂勞動合同的監督權直接交給勞動者。

　　4、同一勞動者在同一單位只能被“試用”一次，哪怕崗位調整也只能被“試用”一次。

　　5、鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，并對無固定期限勞動合同的簽訂條件做了詳細的規定。

　　6、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算，而是要經過民主的程序。

　　7、勞動者如果違反與用人單位的服務期約定，需要支付違約金，但違約金有上限，不得超過用人單位提供的培訓費用。

　　8、社會保險是勞動合同的必備條款之一，如果用人單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。而且，用人單位需支付相應經濟補償。

　　9、向高收入勞動者支付經濟補償金設置封頂條件。

　　10、合同到期終止，用人單位不與勞動者續簽合同的，也要支付經濟補償金。