鞋企中的好多事，都需要老板去操心，譬如戰略問題，資金問題，營銷問題，政府關系問題，等等。這些問題固然都很重要，但是，還有兩件事，是很多老板都忽略的問題，這就是：怎么管好干部，如何分好錢。
一、為何要管好干部？
為何要管好干部？這個問題似乎再簡單不過，也沒必要在這里展開論述。77年前，毛澤東在延安就告訴大家：正確的路線確定以后，干部是決定的因素。

當一個企業由小到大，當一個老板不再直接帶兵打仗，提拔了一批又一批的班長、排長、連長的情況下，如何管好干部就成為企業最迫切的任務，也是老板最應該抓的工作。

對民企而言，“正確的路線”意味著核心業務已經形成，發展戰略初步確定，能不能實現企業的快速發展，取決于各級干部的素質和能力。

沒有倒閉的行業，只有倒閉的企業。現實中很多企業倒閉的主要原因，一定是管理上出現問題，而管理的問題一定是干部的原因。

大到國家，小至企業，都是一樣的道理。國家亂了，一定是干部的問題，是國家用人的問題；企業垮了，也一定是干部的問題，是企業用人的問題。打江山不易，守江山更難。
二、怎樣管好干部？
要管好干部，就應該有選人用人的基本標準。民企干部的基本標準是什么？德才兼備！這一原則，是任何組織都通用的，無論是國外，還是國內；無論是國企，還是民企。可惜很多民企老板對這一點沒有完全理解，即使理解了也沒有堅持。

現在的民企與國企，最大的優勢，就是干部任用和金錢激勵，這是國企做不到的。相對國企來講，民企缺乏對干部的監督手段，這是很多民企應該考慮的大問題。

民企干部的選聘，并沒有大家想象的那么難，木子斫認為，采取以下幾點措施即可：

其一，堅持任人唯賢。任人唯賢，而不是任人唯親，不僅考慮“才”，也要考慮“德”，把德才兼備的人提拔到各級管理崗位上去。不管是企業“內生的”人，還是企業外聘的人，還是老板家族的人，都應該堅持一樣的標準。

其二，堅持績效導向。民企與國企根本的不同，就是民企“對事負責制”和國企“對人負責制”的差別，民企除了股東，其他的人都是一樣的打工身份，對事負責就是對績效負責，企業應該以績效來檢驗和評價干部的能力。

其三，堅持任期制度。國企用人上的最大的問題，就是干部只能上不能下，民企必須堅決克服這個毛病。解決的辦法只有一個，堅定不移地推行“干部任期制”。根據管理周期理論，這個任期不易過長，也不要太短，以三到四年為宜。任期屆滿，就地免職，重新競聘。
三、為何要分好錢？
所謂的分錢，也就是如何做好企業的薪酬分配，如何建立良好的薪酬體系，工資固定部分占多大比例，工資浮動部分占多大比例，浮動部分通過什么樣的方式發放，從而讓企業中的大多數人沒有意見。

工資能升能降，是個老掉牙的問題，是國企幾十年改革的核心問題，最近我們也看到一些央企提出了下浮工資的信息，但并沒有真正建立工資收入與企業效益真正掛鉤的機制。

任正非先生曾經講過，分錢是企業最難的事。為什么這么說？因為分錢體現了企業的意志，必須做到內部的相對公平合理，要讓絕大多數的員工都有積極性，發揮薪酬的持續激勵作用。

因此，民企完全有條件建立適合自己的薪酬分配方式，通過分好錢，讓干活的不吃虧，讓不干活少的賺不到便宜，讓想留住的人留得住，讓不想留住的人自己走。
四、怎樣分好錢？
現在的企業大體可以分為兩類，一類是傳統型企業，一類是科技型企業。傳統型企業是靠“錢”來賺錢的，科技型企業是靠“人”來賺錢的。所以，兩種類型企業的薪酬分配有著很大的差別。

靠“錢”賺錢的傳統型企業，薪酬分配最好采取當期兌現的方式；靠“人”賺錢的科技型企業，可以結合當期兌現與期權激勵的薪酬分配方式。

這也就是說，傳統型企業可以根據企業情況、行業情況和當地實際，確定適合自己的薪酬分配方式即可；而科技型企業，企業的盈利能力和發展潛力，更多地在于“人”的主觀能動性的發揮，不僅要讓員工立足眼前，更要放眼長遠。

不管是傳統型企業，還是科技型企業，分好錢的最好辦法，就是績效考核。因此，企業必須建立貼合實際的績效考核體系，通過考核來實現分配的公平公正。考核體系如何建立，各行各業都不相同，視自己的情況去確定。